人を活かす
指標および目標*1
当社は、人材育成方針および環境整備方針について、次の指標を掲げ取り組んでいます。
従業員エンゲージメントの向上
社内環境整備方針を実現するためには、現状や課題を把握する必要があり、客観的なデータを取得するため、「従業員エンゲージメント調査」を毎年実施しております。2024年度は、約1,200名の従業員を対象に調査を実施 し、84％の従業員から回答を得ました。
2023年度以降、調査結果のフィードバックを実施すると共に、部門毎に結果を踏まえた取組みを検討するなど、対応を強化しており、エンゲージしている人の割合は前年度調査結果の４％から８％に向上しました。今後も全社および各組織の課題を把握し改善していくことで、従業員一人ひとりが成長を実感し、やりがいや誇りを持って働け る風土や環境づくりを目指します。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）
当社は、挑戦する一人ひとりが、「個性」を認められ、互いに尊重しあい、成長を実感し、人生が輝くような企業集団を目指し、DE＆I推進の取組みを強化しております。2030年に向けては、ジェンダーおよび障がいのある社員に関する目標を設定しております。
2024年度はジェンダーに関する施策として、役員向けDE＆I研修の実施、女性従業員の交流の場作りを実施し、目標としていたえるぼし（３つ星）認定を取得いたしました。また、障がい者採用についても、推進体制の構築、採用活動の強化などを実施しました。
女性活躍推進法に基づく行動計画（2021年4月1日更新）
目標1 女性採用割合を10%以上とする
- 2021年4月以降
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- 採用ホームページに女性社員の紹介記事を掲載
- 採用サイトに登録している女性に対し、積極的に受験を促す。
- 女性社員によるリクルート活動の強化（学校訪問、会社説明会等への参加）
目標2 女性管理職の比率向上に向けて、まず管理職候補となる主任クラスに占める女性の割合を10％以上とする。
- 2021年4月以降
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- 管理職に対して、女性活躍に向けた教育・研修の検討
- 女性社員のキャリア形成支援として、女性社員向け教育訓練の検討
- 社外研修への積極的な派遣
女性活躍推進法に基づく情報公表
| 2024年度 | 労働者の男女の賃金の差異についての補足説明 | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| 管理職に占める女性労働者の割合(％) ※1 | 男性労働者の育児休業取得率(％) ※2 | 労働者の男女の賃金の差異(％) ※1 | |||
| 全労働者 | うち正規雇用労働者 | うちパート・有期労働者 | |||
| 7.1 | 70.6 | 56.5 | 78.9 | 43.3 | ＜パート・有期労働者＞ 女性の5割以上がパート社員である一方、男性の7割以上が相対的に賃金の高い再雇用制度を利用した契約社員であることから、格差が生じていると考えられる |
※2. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号) 第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画
社員がその能力を発揮できるよう、仕事と生活の調和「ワークライフバランス」を図り、働きやすい雇用環境の整備を行うため、2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間を対象とした以下の行動計画を策定します。
目標1 男性の育児休業の取得状況を把握し、100％取得に向けた施策を検討する。
- 2021年4月以降
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- 男性の育児休業の取得状況の実態把握
- 取得制度の構築
目標2 年次有給休暇取得率を70％以上とする。
- 2021年4月以降
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- 年次有給休暇の取得状況の実態把握
- 取得しやすい職場環境づくりおよび計画的取得に向けた意識啓発等の実施
- 定期的な取得状況の確認および取得促進に向けたフォロー実施
目標3 職場におけるハラスメント撲滅に向けた取り組み
- 2021年4月以降
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- 実効性のある各種教育、ルールの見直し
- ハラスメント防止の全社宣言「NOハラスメント宣言」の公布
- 互いに尊重しあえる快適な職場環境の形成に向けた取り組み
インターンシップ
当社では、「就業体験型」のインターンシップを実施し、学生が就業経験を通じて、 「企業で働くことはどういうことか」「勉強してきたことが、どこまで通用するのか」といったことを考える機会を提供しています。
高校生に対してはインターンシップ前の動機付け講演を実施するとともに、 正しい職業観の育成や進路選択を効率よく進めることができるよう工場見学を受け入れています。
現在の取り組み状況
| 女性 | シニア人材 | グローバル人材 |
|---|---|---|
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シニア人材の希望する働き方を考慮しつつ、長年にわたり培った知識・経験を活かした優れた技能の継承を促進 |
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安心して働ける職場づくり
当社は、健康と安全を最優先とし、従業員がいきいきと活躍し、またワークライフバランスの向上を図るため、さまざまな施策を実施しています。 健康管理センターを創設し、健康経営を目指した取り組みを行うとともに、保健師資格を持つ専門のスタッフが心身の健康に関する相談窓口となっています。 加えて、契約する産業医を増強し、新たに臨床心理士と契約することで心身の健康に関する相談体制を強化しました。 また、ワークライフバランスの向上については、多様な働き方を実現するための制度づくりや施策を行っています。 引き続き、男性従業員の育児休業取得率向上をはじめ、男性の育児への積極的な参加、またボランティア活動や健康づくりなど、従業員一人ひとりの希望に沿ったワークライフバランスを目指せる職場環境・風土づくりに力を入れていきます。
健康宣言
健康経営の推進体制と取り組み方針
推進体制
健康経営の実現に向け、経営者と安全衛生委員会が定期的に報告・相談をしながら、計画、実施、効果検証を行い、平田健康保険組合、労働組合とも連携して取り組みを推進していきます。
取り組み方針
健康経営の取り組みは、従業員の健康を守ることかつ企業価値を向上させる重要な経営課題と位置づけ、健康宣言の実現に向けて取り組んでおります。
これまでの施策概要
ワークライフバランスの充実に向けて
ワークライフバランスについては、働き方の多様性を実現するための施策を実施し、長時間労働の削減に取り組んでいます。
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定時退社日(水曜日、給与・賞与支給日)設定による時間外労働の禁止
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育児短時間勤務対象を小学3年生までの子の養育に拡大
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所定労働時間を8時間から7.5時間に短縮
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勤務時間帯を変更できるシフト勤務制度の導入(定時退社日)
また、当社では社員の自発的なボランティア活動を支援する目的で、ボランティア休暇制度を設けています。（1年度につき10日間を上限）
引き続き、労使で協力して、ワークライフバランスの向上の対策を講じていきます。また、浸透しつつある男性従業員の育児休業取得率向上をはじめ、男性の育児への積極的な参加、またボランティア活動や健康づくりなど、従業員一人一人の希望に沿ったワークライフバランスを目指せる環境・風土づくりに力を入れていきます。
